¿Cómo puede identificarse la violencia laboral? Esto supone la ley
Dejar a alguien sin actividades, excluirlo de reuniones o llenarlo de tareas imposibles puede parecer una mala práctica dentro de la oficina. En algunos casos, esas acciones pueden ser señales de violencia laboral.
Pero, ¿cómo distinguir el acoso de una discusión o una exigencia? Aquí en el sitio “El Mundo del Derecho” te explicamos los detalles.
¿Qué dice la Corte?
En el Amparo Directo en Revisión 4826/2025, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estudió el caso de una trabajadora del ámbito académico que aseguró haber sufrido acoso por parte de un superior.
El tribunal que revisó inicialmente el conflicto concluyó que no había elementos suficientes para acreditar esas conductas. La Corte, en cambio, advirtió que faltó estudiar el asunto con perspectiva de género y tomar en cuenta el posible contexto de desigualdad y discriminación.
Por esa razón, revocó la sentencia y ordenó analizar nuevamente el caso. La decisión no significa que el acoso haya quedado demostrado, sino que una denuncia de este tipo no puede descartarse sin revisar a fondo las relaciones de poder y el ambiente en el que ocurrieron los hechos.
La SCJN lo resumió de esta manera: “Las situaciones de posible acoso deben analizarse considerando el contexto y las relaciones de desigualdad que puedan existir”.
¿Qué conductas pueden ser señales de violencia laboral?
No existe una sola forma de ejercerla. Puede presentarse al asignar tareas degradantes o innecesarias, dejar deliberadamente a alguien sin actividades, imponer cargas excesivas, excluirlo de reuniones o intentar desgastarlo hasta que decida abandonar su empleo.
También puede aparecer mediante amenazas, burlas, cambios injustificados de funciones o mensajes constantes que buscan intimidar. Incluso puede ocurrir fuera de la oficina, durante viajes de trabajo, actividades laborales o conversaciones por correo electrónico y aplicaciones de mensajería.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo reconoce que estas conductas pueden suceder una sola vez o repetirse y ocasionar daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos.
La Corte también hace una precisión importante: “No todo conflicto laboral constituye acoso”. Tener diferencias con un jefe, recibir una evaluación negativa o enfrentar una jornada complicada no basta para afirmarlo. Es necesario revisar quién realizó la conducta, con qué intención, en qué contexto y cómo afectó a la persona.
¿Qué protección ofrece la Ley Federal del Trabajo?
Los artículos 2 y 3 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establecen que el empleo debe desarrollarse con respeto a la dignidad y dentro de un entorno libre de discriminación y violencias. Esto protege, entre otros derechos, la igualdad, la salud y el acceso a un trabajo digno.
Por su parte, el artículo 132, fracción XXXI, obliga a los patrones a contar, en acuerdo con las personas trabajadoras, con un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual.
Ante una posible situación de violencia conviene guardar correos, mensajes, instrucciones, reportes, cambios de actividades y nombres de posibles testigos. Estos elementos pueden ayudar a demostrar que no se trató únicamente de una diferencia cotidiana dentro del trabajo.
Si la conducta proviene del patrón o de sus representantes y alcanza un nivel grave, el artículo 51 permite al trabajador terminar la relación laboral sin responsabilidad para él. El artículo 52 señala que dispone de 30 días para hacerlo y reclamar la indemnización correspondiente.
En conclusión: identificar la violencia laboral exige mirar más allá de una discusión, cuando las decisiones buscan afectar a un trabajador, dejarían de ser un simple desacuerdo.
