¿Se puede despedir a un trabajador por baja productividad? Esto dice la ley
En un mercado laboral cada vez más competitivo, la eficiencia y el cumplimiento de objetivos se han vuelto factores clave. Sin embargo, cuando el rendimiento de un empleado disminuye, surge una pregunta frecuente: ¿puede ser motivo suficiente para perder el trabajo?
La respuesta está en la Ley Federal del Trabajo (LFT), que establece límites claros entre lo que constituye un despido justificado y una decisión arbitraria. Aquí en el sitio “El Mundo del Derecho” te explicamos.
La baja productividad no aparece en la ley
El artículo 47 de la LFT enumera las causas por las cuales un patrón puede rescindir un contrato sin responsabilidad, entre ellas la deshonestidad, el acoso, las faltas injustificadas o la ineptitud manifiesta del trabajador. Sin embargo, la “baja productividad” no está mencionada de forma literal.
Ante ello, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) ha sido clara al respecto:
“El bajo rendimiento no constituye por sí mismo una causa de despido justificado; debe demostrarse que existe incumplimiento o ineptitud evidente en las funciones asignadas.”
Por lo tanto, si un trabajador es despedido solo por producir menos, sin pruebas o advertencias previas, el despido podría considerarse injustificado y dar pie a una reclamación ante la autoridad laboral.
¿Cuándo sí puede aplicarse la baja productividad para un despido?
Aunque la productividad baja no está prevista de manera textual, puede interpretarse dentro de los supuestos de ineptitud o incumplimiento de obligaciones laborales, siempre que existan evidencias suficientes.
Esto implica que el empleador debe establecer criterios de desempeño objetivos, informar al trabajador sobre ellos, registrar resultados y ofrecer un periodo razonable para corregir el rendimiento.
Solo si, pese a esos esfuerzos, persiste la deficiencia comprobable, la rescisión podría tener validez legal.
Pasos que deben seguir las empresas antes de despedir
Para que un despido por bajo desempeño sea legítimo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) recomienda cumplir con tres pasos básicos:
1. Definir metas y estándares de productividad claros.
2. Informar por escrito al trabajador sobre los resultados de su evaluación.
3. Otorgar capacitación o un periodo de mejora razonable.
“No basta con decir que un trabajador produce menos; hay que probarlo y permitirle mejorar. La ley protege al empleado frente a despidos injustificados”, enfatiza la Profedet.
Si el patrón no sigue este procedimiento, el trabajador podrá impugnar el despido y exigir una indemnización, conforme a los artículos 48 y 50 de la LFT.
¿Qué sucede por un despido injustificado?
Cuando un despido se califica como injustificado, el trabajador puede optar por ser reinstalado en su puesto o recibir una indemnización de tres meses de salario, además de prestaciones proporcionales y salarios caídos.
La Profedet subraya que “los trabajadores tienen derecho a impugnar cualquier despido arbitrario y acudir gratuitamente a la autoridad laboral para exigir el cumplimiento de la ley”.
Por eso, la baja productividad debe tratarse como un tema de gestión laboral, no como un argumento automático de despido.Tanto empresas como empleados deben conocer sus derechos y obligaciones para evitar conflictos legales.
No lo olvides: en materia laboral, la productividad importa, pero la ley exige algo más: transparencia, prueba y debido proceso.
