El mundo del trabajo y sus mutaciones: ¿Un mundo sin salida para el derecho laboral?
Por Alfredo Sánchez Castañeda, Coordinador del Programa Universitario de Derechos Humanos de la UNAM
Si hay una disciplina jurídica que ha mutado vertiginosamente en los últimos años, es el derecho del trabajo. Se trata de una disciplina que está en constante transformación. En ocasiones dejamos de observar esa característica y pensamos que el derecho laboral se encuentra en decadencia o que va a desaparecer, nada más lejos de la realidad, simplemente se trata de un derecho, en constante movimiento.
El mundo el trabajo cambia tan rápido que en muchas ocasiones el hecho social, rebasa al derecho y es justo en ese momento cuando los ius laboralistas no tenemos explicación o respuestas, o no alcanzamos a entender las variaciones continuas que suceden en materia de trabajo.
Quizás en sus inicios, cuando existía con claridad un empleador dueño de un medio de producción o fábrica y un trabajador que le vendía su fuerza de trabajo, quisimos pensar que las relaciones de trabajo eran y continuarían siendo uniformes, esto es, una constante e inmutable relación bilateral entre patrón y trabajador, con derechos y obligaciones claramente definidas para cada una de las partes. Sin embargo, las relaciones de trabajo nunca han sido uniformes, el propio derecho del trabajo ha reconocido históricamente el trabajo subordinado y el trabajo familiar; industria familiar le llama nuestra Ley Federal del Trabajo y lo considera como un trabajo especial.
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De hecho, el trabajo subordinado y asalariado se presenta en los sectores primario (agricultura, ganadería, pesca y minería), secundario (industria y construcción) y terciario (servicios, comercio, transporte y comunicaciones), e incluso en los posibles sectores cuaternario (investigación y tecnología) y quinario (educación, salud y cultura) y en cada uno de estos sectores presenta particularidades especiales
En ciertos países, como el nuestro, la complejidad laboral aumenta cuando se observa que la mayoría de la población ocupada realiza trabajos informales. Según datos el INEGI, en el segundo trimestre de 2024, la informalidad laboral de las personas ocupadas (incluye a empleadores, trabajadores subordinados y “autoempleados”) representaba 54.5 por ciento de la población ocupada, esto es 32.9 millones de personas sin seguridad social ni prestaciones laborales.
Si se revisa la información por estados resulta que existen entidades federativas con altas tasas de informalidad. De acuerdo con el mismo INEGI, en el cuarto trimestre de 2023, las tasas más altas de informalidad laboral se reportaron en Oaxaca (81.1 por ciento), Chiapas (73.2 por ciento) e Hidalgo (71.8 por ciento), mientras que las tasas más bajas se registraron en Chihuahua (34.4 por ciento), Coahuila de Zaragoza (35.5 por ciento), Nuevo León (37 por ciento) y Baja California Sur (37.4 por ciento).
De igual manera, se puede señalar que, el trabajo subordinado ha transitado en al menos cuatro revoluciones industriales, la primera que implicó el uso de las máquinas o mecanización (máquinas de vapor, de energía hidráulica y producción en serie o mecánica); la segunda revolución que involucró a la electricidad (caracterizada por la producción en masa); la tercera revolución caracterizada por la informática (automatización y uso de las tecnologías de la información) y, finalmente, la cuarta revolución de la digitalización (internet de las cosas, la nube, uso de la robótica, la inteligencia artificial). Incluso se habla de la quinta revolución industrial caracterizada por la colaboración entre el humano y las máquinas o la inteligencia artificial, esta última, que se preocuparía por el ser humano y el medio ambiente.
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Tanto los diferentes sectores de la economía como las revoluciones industriales por las que ha atravesado el trabajo han cambiado las relaciones laborales. De una relación trabajador-patrón donde la relación de subordinación estaba más o menos clara, se ha transitado a relaciones triangulares (subcontratación o tercerización) donde si bien existe un trabajador y un empleador, el servicio se presta para un tercero, cliente del empleador (subcontratación, outsourcing o tercerización).
Incluso hoy en día se habla del trabajo como una actividad humana que no necesariamente implica la existencia de un empleador (subordinación laboral) y un trabajador (pago de un salario), esto es, una actividad laboral posiblemente al margen del derecho del trabajo.
En donde se piensa que el trabajador no estaría adaptado de la empresa, quien sólo le proporciona una actividad, sino del cliente a quien le presta un servicio. Esta tercera vertiente, involucra actualmente tanto el trabajo que se presta a través de aplicaciones digitales.
De igual manera se encuentra trabajo de cuidados no remunerado donde no hay claridad sobre la existencia de un trabajo sin subordinación. Actividades que al derecho laboral le cuesta trabajo entender y encuadrar bajo una relación de subordinación clásica.
En realidad, si se analiza la historia del derecho del trabajo, se puede apreciar que es todo, menos lineal. De la etapa de la prohibición, en donde se negaba la existencia de derechos para los trabajadores, más allá de los meramente civiles por la prestación de una actividad y se reprimía el ejercicio del derecho de huelga, de sindicalización y de negociación colectiva, se transitó a una era de tolerancia, en donde, debido a la presión social que ejercían los trabajadores, se sobrellevaban sus exigencias, pero sin reconocer sus demandas.
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En un tercer estadio, se transitó a una era de reglamentación de los derechos de los trabajadores tanto individuales como colectivos, gracias a grandes instrumentos de talla internacional, destacándose en primer lugar la Constitución Mexicana de 1917, la Constitución de Weimar de 1919 y el Tratado de Versalles que terminó la Primera Guerra Mundial y que en su parte XIII crea la Organización Internacional del Trabajo. Vale la pena transcribir algunos párrafos de lo establecido en el preámbulo:
Visto que la Sociedad de las Naciones tiene por objeto establecer la paz universal, y que tal paz no puede ser fundada sino sobre la base de la justicia social.
Visto que existen condiciones de trabajo que implican para un gran número de personas la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendra un tal descontento que la paz y la armonía universales son puestas en peligro, y atento que es urgente mejorar esas condiciones: por ejemplo, en lo que concierne a la reglamentación de las horas de trabajo, a la fijación de una duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo, al reclutamiento de la mano de obra, la lucha contra la desocupación, la garantía de un salario que asegure condiciones de existencia convenientes, la protección de los trabajadores contra las enfermedades generales o profesionales y los accidentes resultantes del trabajo, la protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres, las pensiones de vejez y de invalidez, la defensa de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, la afirmación del principio de la libertad sindical, la organización de la enseñanza profesional y técnica y medidas análogas.
Visto que la no adopción de un régimen de trabajo realmente humano es un obstáculo puesto a los esfuerzos de las demás naciones deseosas de mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países. Con la era de la reglamentación, la doctrina ius laboralista nunca consideró o imagino transitar a una cuarta etapa, la era de la flexibilidad, que cambiaría la lectura del derecho del trabajo.
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Si durante la era de la reglamentación la empresa se tenía que sujetar a las necesidades del trabajador, en la era de la flexibilidad es el trabajador quien se tiene que adaptar o estar al servicio de las necesidades de la empresa (como ejemplificaremos más abajo), ya sea internamente en la empresa (pluralidad cualitativa y cuantitativamente hablando de contratos de trabajo, polivalencia, polifuncionalidad, movilidad a donde requiera la empresa, etc.) o externamente (esto es el despido del trabajador por necesidades de la empresa). Un punto intermedio se trató de buscar con lo que se denominó flexiseguridad, cuando se permitía que la empresa manejara con plena libertad tanto la contratación como el despido de trabajadores, garantizándoles cierta seguridad o derechos. Sin embargo, dicho modelo no se consolidó en el mundo, salvo algunos países aislados donde nació, como Dinamarca.
Como se puede observar de la historia de las relaciones laborales, estas no han sido lineales. En realidad, los saltos pueden calificarse incluso de cuánticos, esto es un cambio abrupto, un aumento repentino, un avance dramático o un paso brusco de un estado a otro. Así ha sido el devenir del derecho del trabajo y quizás de ahí su dificultad para entenderlo.
No obstante lo anterior, existe una realidad insoslayable, la necesaria adecuación de lo que conocemos como derecho laboral a las mutaciones que presenta el mundo del trabajo. De lo contrario el hecho social, seguirá rebasando al derecho, tal y como lo señaló Julius Stone, en su libro El Derecho y las Ciencias Sociales en la Segunda Mitad del Siglo y los saltos cuánticos arriba señalados, imposibilitarán al derecho laboral salir de su laberinto…a pesar de que exista una salida.
